Adana İş Avukatı arayışı çoğu zaman işten çıkarılma, ödenmeyen alacaklar ya da bir iş kazasının ardından başlar. İş hukuku, hak arama sürecinin sıkı sürelere ve zorunlu ön aşamalara bağlandığı bir alandır; bu nedenle atılan ilk adım sonucu doğrudan etkiler. Bu sayfada işçilik alacaklarını, işe iade sürecini, zorunlu arabuluculuğu ve Adana’da dosyaların hangi mercilerde yürütüldüğünü aktarıyoruz.
İş Davalarında Zorunlu Arabuluculuk
İşçi ve işveren arasındaki alacak ve tazminat uyuşmazlıklarında arabulucuya başvurmak dava şartıdır; arabuluculuk aşaması tamamlanmadan açılan dava esasa girilmeden usulden reddedilir. İş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminat talepleri kanunen bu kuralın dışında tutulmuştur (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3); hizmet tespiti davaları da arabuluculuk şartına tabi değildir. Bu davalar doğrudan mahkemede açılabilir. Arabuluculuk sürecinin işleyişi, tutanağın kapsamı ve dikkat edilmesi gereken noktalar hakkında Adana Arabuluculuk Avukatı sayfamızda bulabilirsiniz.
Kıdem Tazminatı
Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin kanunda sayılan hâllerde sona ermesi durumunda, en az bir yıllık çalışması bulunan işçiye ödenir. Her tam çalışma yılı için otuz günlük giydirilmiş brüt ücret tutarında hesaplanır; bir yıldan artan süreler oranlanarak eklenir.
Giydirilmiş ücret yalnızca çıplak maaş değildir. Yol, yemek, ikramiye ve süreklilik arz eden sosyal yardımlar hesaba dâhil edilir. Bu kalemlerin belgelenmesi tazminat tutarını doğrudan etkiler.
Kıdem tazminatında kanunla belirlenen bir tavan uygulanır; tavan, en yüksek devlet memuruna ödenen emeklilik ikramiyesine bağlı olduğundan yılda iki kez, ocak ve temmuz aylarında güncellenir. Bu nedenle hesaplamada güncel tavan tutarının esas alınması gerekir; sabit bir rakam üzerinden yapılan hesaplar yanıltıcı olur.
İstifa hâlinde kural olarak kıdem tazminatı doğmaz. Ancak işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını kullandığı hâllerde (ödenmeyen ücret, sigorta priminin eksik yatırılması, mobbing, sağlık sebepleri gibi) kıdem tazminatı talep edilebilir. Bu durumda fesih iradesinin gerekçesiyle birlikte ve yazılı olarak bildirilmesi ispat bakımından önemlidir.
İhbar Tazminatı ve Bildirim Süreleri
Belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden taraf, karşı tarafa kanunda öngörülen bildirim süresini tanımak zorundadır. Bu süreler işçinin kıdemine göre kademeli olarak artar: altı aydan az süren işlerde iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar altı hafta, üç yıldan fazla süren işlerde sekiz haftadır (4857 sayılı İş Kanunu m.17). Bildirim süresine uyulmadan yapılan fesihte, süreye karşılık gelen ücret tutarında ihbar tazminatı doğar.
İhbar tazminatı iki yönlü çalışır: bildirim süresine uymadan istifa eden işçi de işverene karşı bu tazminattan sorumlu olabilir. Haklı nedenle derhal fesih hâllerinde ise ihbar süresi tanınması gerekmez.
İşe İade Davası
İş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için belirli koşulların birlikte gerçekleşmesi aranır: işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışıyor olması, işçinin belirsiz süreli sözleşmeyle ve en az altı aylık kıdemle çalışması ve feshin geçerli bir sebebe dayandırılmamış olması (İş Kanunu m.18).
İşe iade sürecinde süreler kısadır. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması, anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekir (İş Kanunu m.20). Bu süreler hak düşürücüdür; kaçırılması hâlinde işe iade talebi esastan incelenmez.
Dava kabul edilirse mahkeme feshin geçersizliğine karar verir. İşçinin, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak üzere işverene başvurması gerekir. İşveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa dört aydan az ve sekiz aydan fazla olmamak üzere işe başlatmama tazminatı ile en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ve diğer hakları gündeme gelir (İş Kanunu m.21).
Fazla Çalışma, Yıllık İzin ve Diğer Alacaklar
Haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır ve her saati için normal saat ücretinin yüzde elli fazlasıyla ödenir (İş Kanunu m.41). Fazla çalışmanın ispatı işçiye düşer; puantaj kayıtları, giriş-çıkış kayıtları, tanık beyanları ve mesajlaşmalar bu noktada değerlendirilir. İmzalı bordroda fazla çalışma tahakkuku varsa, aksinin yazılı delille ispatlanması aranır.
Kullandırılmayan yıllık izinlerin ücreti yalnızca iş sözleşmesi sona erdiğinde talep edilebilir; sözleşme devam ederken izin ücreti istenemez. Ulusal bayram ve genel tatil çalışmaları ile hafta tatili çalışmaları da ayrı alacak kalemleridir.
Ücretin bir kısmının elden ödendiği durumlarda gerçek ücretin tespiti gerekir. Bu tespit banka kayıtları, emsal ücret araştırması ve tanık beyanlarıyla yapılır ve tüm alacak kalemlerinin hesabını etkiler.
İş Kazası ve Meslek Hastalığı
İş kazası hâlinde işveren, kazayı en geç kazadan sonraki üç iş günü içinde Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirmekle yükümlüdür (5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m.13). Kaza sonrasında düzenlenen tutanak, kolluk kayıtları ve hastane belgeleri sürecin temelini oluşturur. Sanayi ve tarım işletmelerinin bir arada bulunduğu Yüreğir’de meydana gelen iş kazalarında da bu belgelerin ilk günden toplanması, sonraki kusur incelemesinin dayanağını oluşturur.
İş kazasından doğan maddi ve manevi tazminat davaları arabuluculuk şartına tabi değildir ve doğrudan açılabilir. Bu davalarda kusur oranının belirlenmesi için bilirkişi incelemesi yapılır; işverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini yerine getirip getirmediği incelenir. Sürekli iş göremezlik durumunda kurum tarafından bağlanan gelirler tazminattan mahsup edilir.
Hizmet Tespiti Davası
Sigortasız çalıştırılan ya da prim günleri eksik bildirilen işçi, çalışmasının tespiti için dava açabilir. Bu dava emeklilik hakkını doğrudan etkilediğinden ayrı bir öneme sahiptir ve kural olarak çalışmanın geçtiği yılın sonundan itibaren beş yıl içinde açılmalıdır (5510 sayılı Kanun m.86). Davada Sosyal Güvenlik Kurumu da taraf olarak yer alır ve mahkeme resen araştırma ilkesi uyarınca kayıtları inceler, tanık dinler.
Zamanaşımı: Alacaklar Ne Zamana Kadar İstenebilir?
Kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve kötüniyet tazminatı beş yıllık zamanaşımına tabidir ve süre iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işler (İş Kanunu ek m.3). Fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücretleri gibi ücret niteliğindeki alacaklar da beş yıllık zamanaşımına tabidir; her dönemin alacağı muaccel olduğu tarihten itibaren ayrı ayrı zamanaşımına uğradığından geriye dönük en fazla beş yıllık dönem talep edilebilir (Türk Borçlar Kanunu m.147).
Bu nedenle işten ayrılıştan sonra beklemek, talep edilebilecek tutarın azalmasına yol açar. Arabulucuya başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur.
Adana’da İş Davaları Hangi Mahkemede Görülür?
İş uyuşmazlıklarında görevli mahkeme iş mahkemesidir. Yetkili mahkeme, davalı işverenin yerleşim yeri ya da işin yapıldığı yer mahkemesidir. Adana’da bu dosyalar Adana Adliyesi bünyesindeki iş mahkemelerinde görülür.
Seyhan, Çukurova, Yüreğir ve Sarıçam ilçelerindeki işyerlerinden kaynaklanan uyuşmazlıklar çoğunlukla merkez adliyede takip edilir. Organize sanayi bölgelerinde çalışanlar bakımından işin yapıldığı yer ölçütü belirleyici olur. Organize sanayi ve lojistik tesislerinin yoğunlaştığı Sarıçam’daki işyerlerinden doğan işçilik dosyalarında da ilçede ayrı bir adliye teşkilatı bulunmadığından süreç Adana Adliyesi üzerinden yürür.
İlk Görüşmeye Nasıl Hazırlanılır?
Görüşmeye gelirken iş sözleşmesi, son aylara ait bordrolar, banka hesap hareketleri, SGK hizmet dökümü ve işe giriş-çıkış bildirgeleri gibi belgeleri getirmeniz değerlendirmeyi hızlandırır. Fesih yazılı olarak yapılmışsa fesih bildiriminin bir örneği ve tebliğ tarihi özellikle önemlidir.
Çalışma saatlerine ilişkin notlar, mesai kayıtları, vardiya çizelgeleri ve iş arkadaşlarının iletişim bilgileri fazla çalışma iddiası bakımından değerlendirilir. Daha önce arabuluculuk görüşmesi yapıldıysa son tutanağın da getirilmesi gerekir.
Adana Genelinde İş Hukuku Desteği
Büromuz Seyhan ilçesinde, Turhan Cemal Beriker Bulvarı üzerinde bulunmaktadır. Seyhan başta olmak üzere Çukurova, Yüreğir ve Sarıçam ile Adana genelinden gelen iş hukuku dosyalarında vekil olarak hukuki destek sunuyoruz. Arabuluculuk görüşmelerine katılım, dava takibi ve süre takibi işlemleri yürütülür.
İş Sözleşmesinin Feshi: Geçerli Sebep ve Haklı Sebep Ayrımı
Uygulamada en çok karıştırılan konulardan biri geçerli sebep ile haklı sebep arasındaki farktır. İkisi farklı sonuçlar doğurur ve hangi kapsamda olduğunun doğru belirlenmesi, talep edilebilecek alacakları değiştirir.
Geçerli sebep, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin gereklerinden kaynaklanan ve iş ilişkisinin sürdürülmesini beklenemez kılan durumlardır. Bu hâlde bildirim süresine uyulur, kıdem ve ihbar tazminatı ödenir; ancak iş güvencesi kapsamındaki işçi feshin geçerliliğini dava konusu yapabilir.
Haklı sebep ise derhal fesih imkânı verir; bildirim süresi tanınması gerekmez. İşveren bakımından ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâllerinde kıdem tazminatı da doğmaz. Buna karşılık işçinin haklı nedenle feshinde kıdem tazminatı talep edilebilir. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayanan haklı nedenle fesih hakkı, fiilin öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır; bu süre geçtikten sonra bu sebebe dayanılarak derhal fesih yoluna gidilemez (İş Kanunu m.26).
Fesih bildiriminin yazılı yapılması ve sebebinin açık biçimde gösterilmesi kanunen aranır. Sebebi belirtilmeyen veya sonradan değiştirilen fesihlerde işveren, dava aşamasında yeni bir gerekçeye dayanamaz. Bu nedenle fesih yazısının içeriği, dosyanın seyrini belirleyen ilk belgedir.
Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik
İşverenin ücret, görev tanımı, çalışma yeri veya çalışma saatlerinde esaslı bir değişiklik yapması hâlinde bu değişikliğin yazılı olarak bildirilmesi ve işçi tarafından kabul edilmesi gerekir. İşçi, değişikliğin bildiriminden itibaren altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklik işçiyi bağlamaz (İş Kanunu m.22).
Kabul edilmeyen değişikliği dayatan işveren iş sözleşmesini feshederse, bu fesih geçersiz sayılabilir ve işçi hem iş güvencesi hükümlerinden hem de tazminat haklarından yararlanabilir. Buna karşılık işçinin değişikliği fiilen uygulaması, zımni kabul olarak değerlendirilebileceğinden itirazın kayıt altına alınması önem taşır.
Belirli Süreli Sözleşme ve Deneme Süresi
Belirli süreli iş sözleşmesi ancak işin niteliği objektif olarak süreye bağlıysa kurulabilir. Objektif koşul bulunmadan yapılan veya esaslı bir neden olmaksızın zincirleme yenilenen sözleşmeler, baştan itibaren belirsiz süreli sayılır. Bu nitelendirme, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı ile iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanamayacağını doğrudan belirler.
Deneme süresi kararlaştırılmışsa bu süre içinde taraflar bildirim süresine uymadan ve tazminatsız fesih yapabilir; ancak çalışılan günlerin ücreti ve varsa diğer hakları saklıdır. Deneme süresi en çok iki ay olarak kararlaştırılabilir; toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Bu sınırı aşan kısım geçersizdir (İş Kanunu m.15).
Sıkça Sorulan Sorular
İstifa edersem kıdem tazminatı alabilir miyim?
Kural olarak istifa hâlinde kıdem tazminatı doğmaz. Ancak ücretin ödenmemesi, sigorta priminin eksik yatırılması veya çalışma koşullarının esaslı biçimde değiştirilmesi gibi hâllerde işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir ve kıdem tazminatı talep edebilir. Fesih gerekçesinin yazılı olarak bildirilmesi önemlidir.
Arabulucuya başvurmadan dava açabilir miyim?
İşçilik alacakları ve işe iade taleplerinde arabuluculuk dava şartıdır; bu aşama tamamlanmadan açılan dava usulden reddedilir. İş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminat davaları ile hizmet tespiti davaları ise bu kuralın dışındadır.
İşe iade davası açma süresi ne kadar?
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalı, anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır (İş Kanunu m.20). Bu süreler hak düşürücüdür.
Fazla mesai yaptığımı nasıl ispatlarım?
İspat yükü işçidedir. Puantaj ve giriş-çıkış kayıtları, vardiya çizelgeleri, tanık beyanları ve yazışmalar delil olarak değerlendirilir. İmzalı bordroda fazla çalışma tahakkuku varsa aksinin yazılı delille ispatlanması aranır.
Sigortam eksik yatırıldı, ne yapabilirim?
Çalışmanın gerçek süresinin ve ücretinin tespiti için hizmet tespiti davası açılabilir. Bu dava kural olarak çalışmanın geçtiği yılın sonundan itibaren beş yıl içinde açılmalıdır; emeklilik hakkını etkilediğinden ayrıca önemlidir ve Sosyal Güvenlik Kurumu da davada taraf olarak yer alır.
İşçilik alacaklarında zamanaşımı ne kadar?
Kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücretinde zamanaşımı süresi beş yıldır ve iş sözleşmesinin sona ermesiyle işlemeye başlar. Fazla çalışma ve tatil ücretleri gibi ücret alacaklarında da süre beş yıldır; her dönemin alacağı ayrı ayrı zamanaşımına uğradığından geriye dönük en fazla beş yıllık dönem talep edilebilir. Arabulucuya başvurulması, süreç boyunca zamanaşımını durdurur.
İlgili İçerikler ve Hizmetler
Diğer çalışma alanlarımızı hizmetlerimiz sayfasından inceleyebilirsiniz. Aile hukuku süreçleri için Adana Boşanma Avukatı, ceza dosyaları için Adana Ceza Avukatı sayfalarımıza göz atabilirsiniz. Tüm çalışma alanlarımızı tek sayfada görmek için Adana Hukuk Bürosu sayfamıza bakabilirsiniz.
Konuyla ilgili rehber yazılarımız: Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır? Şartlar ve Örnek, İşe İade Davası Nedir? Şartları ve Süreci, İş Kazası Tazminatı Nasıl Alınır? Haklarınız.
İş hukukuna ilişkin hukuki desteğe ihtiyaç duyuyorsanız Avukat Oğuzhan Manga ile iletişime geçebilirsiniz. Fesih tarihini ve elinizdeki belgeleri hazır bulundurmanız süre değerlendirmesi bakımından önemlidir.
İş hukukundan doğan dosyalarınızı Adana Barosu’na kayıtlı avukatımız Oğuzhan Manga ile görüşebilirsiniz.