İşe İade Davası Nedir? Şartları ve Süreci

İşe iade davası, iş sözleşmesi geçerli bir sebep olmaksızın feshedilen işçinin, işe iadesini talep etmek üzere açtığı davadır. İş Kanunu’nun 18 ila 21. maddelerinde düzenlenen bu dava yolu, belirli koşulları taşıyan işçiler için işverenin fesih yetkisine karşı önemli bir güvencedir.

İşe İade Davası Açma Şartları

İşe iade davası açabilmek için işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışıyor olmalı, işçinin aynı işverende en az altı aylık kıdemi bulunmalı, iş sözleşmesi belirsiz süreli olmalı ve işçi işveren vekili konumunda olmamalıdır. Bu şartların tamamının birlikte gerçekleşmesi gerekir; şartlardan biri eksikse işe iade davası açılamaz, ancak işçinin başka tazminat talepleri gündeme gelebilir.

Şartlarla İlgili Sık Yapılan Hatalar

İşe iade davası açma şartları konusunda tekrarlanan birkaç yanlış anlama vardır:

• Otuz işçi sayısının, işçinin çalıştığı bölüme değil işverenin aynı işkolundaki tüm işyerlerindeki toplam işçi sayısına göre hesaplanması gerektiğinin gözden kaçırılması.
• Altı aylık kıdemin, deneme süresi dahil hesaplanacağının bilinmemesi.
• Belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçilerin de bu davayı açabileceğinin sanılması; oysa kural olarak belirsiz süreli sözleşme şarttır.
• Üst düzey yöneticilerin (işveren vekili sayılanlar) bu korumadan yararlanamayacağının fark edilmemesi.

Fesih Bildiriminin Şekli ve Geçerli Neden

İşveren, iş sözleşmesini feshederken bunu yazılı olarak yapmalı ve fesih sebebini açık ve kesin biçimde belirtmelidir. İşçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle yapılan fesihlerde, işçinin savunması alınmadan fesih işlemi yapılamaz (m.19). Fesih, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanmalıdır; geçerli neden bulunmadan yapılan fesihler işe iade davasına konu olabilir.

Fesih bildiriminde yer alan sebebin somut ve ispatlanabilir olması gerekir; genel ve soyut ifadelerle yapılan fesihler, mahkeme önünde geçersiz sayılabilir. Feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükü işverendedir (m.20). Performans düşüklüğüne dayalı fesihlerde, işçiye önceden hedeflerin bildirilmiş olması ve performansın somut kriterlerle değerlendirilmiş olması, fesih nedeninin geçerliliği açısından önem taşır.

İşletmesel nedenlerle yapılan fesihlerde, işverenin fesih dışında başka bir tedbirle (örneğin işçinin başka bir birimde görevlendirilmesi) sorunu çözüp çözemeyeceği de değerlendirilir. Mahkeme, feshin son çare olarak kullanılıp kullanılmadığını inceleyebilir; bu ilke, işveren feshinin geçerliliğinin denetlenmesinde önemli bir ölçüt olarak kabul edilir.

Dava Süreci Adım Adım Nasıl İşler?

1. Fesih Bildiriminin Tebliği

İşveren, fesih sebebini yazılı olarak işçiye bildirir; savunma gereken hâllerde işçinin savunması önceden alınmış olmalıdır.

2. Arabulucuya Başvuru

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur; bu, dava açmanın ön şartıdır.

3. Arabuluculuk Görüşmeleri

Taraflar arabulucu eşliğinde anlaşmaya çalışır; anlaşma sağlanırsa süreç tutanakla sonuçlanır.

4. Dava Açılması

Anlaşma sağlanamazsa, düzenlenen son tutanağın tarihinden itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır.

5. Yargılama ve Karar

Mahkeme, feshin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığını inceleyip kararını verir; kesinleşen kararın tebliğinden itibaren işçinin başvuru süresi başlar.

Arabuluculuk ve Dava Süreci

Arabulucuya başvuru için bir aylık süre ile dava açma için iki haftalık süre hak düşürücüdür; kaçırılırsa işe iade talebi ileri sürülemez. Bu nedenle süre, fesih bildiriminin tebliğ edildiği gün hesaplanmaya başlanmalıdır.

Arabuluculuk Sürecinde Anlaşma Sağlanırsa Ne Olur?

Taraflar arabuluculukta anlaşırsa, anlaşılan hususlar hakkında sonradan dava açılamaz. İşçinin işe başlatılması konusunda anlaşılırsa; işe başlatma tarihi, boşta geçen süre ücreti ile diğer hakların parasal miktarı ve işçi işe başlatılmazsa ödenecek işe başlatmama tazminatı tutanakta belirtilmelidir. Taraflar işe iade yerine yalnız bir ödeme üzerinde de anlaşabilir; bu tutar mahkemenin öngördüğü dört ila sekiz aylık ücret aralığıyla sınırlı değildir.

Geçerli mazereti olmadan ilk arabuluculuk toplantısına katılmayan taraf, sonraki davada kısmen ya da tamamen haklı çıksa bile yargılama giderlerinin tamamından sorumlu tutulur ve lehine vekâlet ücretine hükmedilmez (İş Mahkemeleri K. m.3).

Örnek Bir İşe İade Süreci

Bir işçi, işletmesel nedenlerle işten çıkarıldığı gerekçesiyle fesih bildirimi almıştı. Ancak fesih bildiriminde yalnızca “işyerinde küçülmeye gidilmektedir” ifadesi yer alıyor, hangi pozisyonların kapatıldığı ya da işçinin neden seçildiği belirtilmiyordu. İşçi, bir ay içinde arabulucuya başvurmuş, arabuluculukta anlaşma sağlanamayınca iki hafta içinde dava açmıştı. Mahkeme, fesih bildirimindeki gerekçenin somut ve ispatlanabilir olmadığını, işverenin hangi kriterle işçiyi seçtiğini gösteremediğini tespit ederek feshi geçersiz saymıştı. Bu örnek, fesih bildiriminin genel ifadelerle değil, somut ve denetlenebilir gerekçelerle yapılması gerektiğini gösterir.

Dava Sonucunda Neler Olur?

Mahkeme, feshin geçersizliğine karar verirse işçinin işe iadesine hükmeder. İşveren, kararın kesinleşmesinden sonra işçiyi işe başlatmazsa, işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü olur; bu tazminatın miktarı mahkemece işçinin kıdemi ve dosyanın özellikleri gözetilerek belirlenir. Ayrıca işçiye, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

İşçi, kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır. Bu süre içinde başvurmazsa fesih geçerli sayılır; işveren yalnız geçerli feshin sonuçlarından, yani koşulları varsa ihbar ve kıdem tazminatından sorumlu olur, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı ödenmez (m.21).

İşe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti farklı kalemlerdir ve mahkeme ikisini ayrı ayrı hükme bağlar.

Kıdem ve İhbar Tazminatıyla İlişkisi

İşe iade davası açılması, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz. İşçi süresinde başvurur ve işveren onu işe başlatmazsa, fesih işe başlatmama tarihinde yapılmış sayılır; kıdem ve ihbar tazminatı bu tarihe göre, boşta geçen en çok dört aylık süre de kıdeme eklenerek hesaplanır. Fesih sırasında ödenmiş kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade sonrası yapılacak ödemelerden mahsup edilir.

İşveren İşe Başlatırsa Ne Olur?

İşveren, kesinleşen mahkeme kararı sonrasında işçinin başvurusunu kabul edip işe başlatırsa, işçinin boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer hakları ödenir; işe başlatmama tazminatı bu durumda gündeme gelmez. İşçi eski işine ya da eşdeğer bir işe başlatılmalıdır; eskisinden ağır koşullarda yapılan iş teklifi, işe başlatmama olarak değerlendirilebilir.

İşçinin Başvuru Yükümlülüğü Neden Önemlidir?

Mahkeme kararının kesinleşmesinden sonra işçinin işe başlamak için işverene başvurması, sürecin tamamlanabilmesi açısından zorunlu bir adımdır. Kanun başvuru için şekil öngörmez; ancak başvurunun işverene ulaştığı tarihin ispatı için noter ya da iadeli taahhütlü mektup gibi yazılı bir yol tercih edilmelidir.

On iş günlük süre, kesinleşen kararın işçiye tebliğ edildiği tarihten başlar; kesinleşme tarihi ile tebliğ tarihi farklı olabileceğinden iki tarih karıştırılmamalıdır.

Sıkça Sorulan Sorular

İşe iade davası açmak için kaç işçi çalışan işyeri şartı var?

İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışıyor olması gerekir.

Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunlu mu?

Evet. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak dava şartıdır.

İşe başlatmama tazminatı ne kadardır?

En az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarındadır; miktar mahkemece belirlenir.

Mahkeme kararından sonra işe başvuru süresi ne kadardır?

Kararın kesinleşip tebliğ edilmesinden itibaren on iş günüdür.

İşe iade davası kıdem tazminatı hakkını etkiler mi?

Hayır. İşe iade davası açılması, kıdem ve ihbar tazminatı talep etme hakkını ortadan kaldırmaz.

İşe iade davasını kim açabilir?

Otuz veya daha fazla işçi çalışan işyerinde, en az altı ay kıdemi bulunan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan, işveren vekili olmayan işçi bu davayı açabilir.

Dava sürerken işçi başka bir işte çalışabilir mi?

Evet. İşçinin dava sürerken başka bir işte çalışması, işe iade davasına engel değildir.

İşe iade davanızın değerlendirilmesi için Adana iş avukatı sayfamıza göz atabilir, sorularınız için iletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz. Kıdem tazminatı hesaplaması için kıdem tazminatı nasıl hesaplanır yazımızı da inceleyebilirsiniz.